銀行成勞動爭議高發區?法院支招強化證據意識

2020-04-29 10:04:57 來源:人民網 作者:薄晨棣

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“2015年至今,二中院共審結涉銀行業勞動爭議案件70件。其中,國有商業銀行為當事人的案件數為34件,股份制商業銀行為當事人的案件數為25件。”北京市二中院民五庭長肖榮遠4月28日表示,涉銀行業勞動爭議案件呈現出被訴用人單位主要是國有商業銀行或股份制商業銀行、訴訟請求較為集中等特點,建議消費者勞動者強化證據意識,依法理性維權。

國有銀行被訴較多 商業銀行承擔責任比例高

肖榮遠介紹,近五年,二中院審理的銀行業勞動爭議案件中,一方當事人為國有商業銀行或股份制商業銀行案件數共計59件,占銀行業勞動爭議案件總案數的84.3%,相對容易發生勞動爭議案件。在股份制商業銀行作為當事人的勞動爭議案件中,有12件被判承擔責任,敗訴率達48%,反映出股份制商業銀行的勞動管理需要進一步完善。

但與其他行業相比,在所有銀行業勞動爭議案件中,銀行被判承擔責任的案件有24件,占比為34.3%,敗訴率略低,體現出銀行業勞動管理水平比一般行業較高。

記者了解到,涉銀行業勞動爭議案件還呈現出訴訟請求較多且較為集中,訴訟標的較大的特點。“訴訟標的動輒幾十萬甚至數百萬,且訴訟請求較多,部分案件的訴訟請求更是多達十余項。” 肖榮遠介紹,這些訴訟請求多集中在住房補貼、確認勞動關系、用人單位履行出具離職證明及轉移檔案義務、解除勞動合同經濟補償金及賠償金、繼續履行勞動合同等方面。此外,部分銀行在勞務派遣用工方面不規范,部分銀行將入職培訓與專業技術培訓混淆,損害勞動者合法權益。

肖榮遠表示,涉銀行業的勞動爭議案件較為復雜,審理難度較大。“銀行業務專業性較強,涉及勞動合同的解除、績效工資、獎金等訴求時,需要對相應銀行業務及規范有所了解。部分案件所爭議的時間段較為久遠,事實認定存在困難。另外,銀行內部規章制度歷史變化較多,內部政策之間存在交叉,查明其內部管理制度方面存在困難。銀行是大學畢業生就業較多的企業,與大學畢業生容易發生‘服務期’爭議的案件。”

部分銀行勞動管理不規范導致敗訴

涉銀行業勞動爭議案件發生原因,與我國銀行業勞動用工方面存在一些歷史遺留問題有關。銀行業的市場化改革導致銀行之間不斷合并、分立、劃轉及組建,勞動者必然隨之不斷流動,但部分勞動者的勞動關系未能及時調整,逐步形成了銀行業的勞動用工方面的一些遺留問題,如勞動關系確認、住房補貼、人事檔案等,這些案件較為容易引發為群體性和疑難復雜的勞動爭議案件。

肖榮遠表示,銀行業依照勞動法律法規普遍建立了較為完善的勞動用工制度,但部分銀行勞動管理不規范,對勞動法律法規存在錯誤認知,采取了違反勞動法律法規的管理行為,導致在勞動爭議案件中敗訴。部分銀行未依法定程序制定勞動規章制度,違反法律規定與勞動者解除勞動合同。違反解除或終止勞動合同時應出具解除或者終止勞動合同的證明并轉移檔案的法定義務,造成勞動者在重新就業時面臨困難。

還有部分銀行,對專項培訓服務期制度存在錯誤認知,以入職培訓作為專項培訓與新入職大學畢業生簽訂服務期協議并約定違約金。二中院審理的一起案件中,胡某系某銀行于2015年招聘的新入職大學畢業生。該銀行于2015年8月至9月組織胡某等新入職人員進行兩周的軍訓及一個半月的入職培訓。其間,某銀行與胡某簽署《管理培訓生專項培訓協議書》。2015年10月至2016年6月,某銀行安排胡某等新入職員工進行分行輪崗培訓。胡某被安排到寧波分行,先后在柜臺及業務管理部門輪崗實習工作。2016年8月4日,胡某被分配到總行機構金融部工作。2017年6月27日,胡某因個人原因向某銀行提出離職申請,單位負責人及分管領導均批示“同意”。2017年9月13日,胡某為了開具離職證明,被迫應某銀行的要求支付7.2萬余元違約金。胡某申請仲裁并提起訴訟,要求某銀行返還收取其的違約金。

一審法院駁回了胡某的訴訟請求。胡某不服一審判決,上訴至二中院。二中院經審理認為,某銀行以上述培訓內容與胡某簽訂了專項培訓協議并約定服務期及違約責任,但協議書中所指的專項培訓是某銀行針對所有新入職員工進行基本職業培訓,并非屬于旨在提高和改善特定勞動者知識、技能、工作方法等進行的專業技術培訓,故某銀行基于基本職業培訓與員工在勞動合同之外約定服務期及違約責任,違反《勞動合同法》關于用人單位與勞動者約定違約金的限制性規定,故某銀行與胡某所簽《管理培訓生專項培訓協議書》中約定服務期及違約責任之部分內容無效。故改判某銀行向胡某返還已收取的違約金。

銀行應積極完善勞動規章制度 嚴格規范勞動管理

銀行如何進一步完善勞動關系管理?肖榮遠建議,銀行應嚴格遵守勞動法律法規的規定,不斷提高勞動管理的規范化水平,避免濫用管理權,侵害勞動者權益。在勞動合同的訂立、解除等方面,應嚴格按照《勞動合同法》的規定,不僅做到事實依據充分,更要做到符合程序要求。“要進一步完善人事檔案管理制度,在解除或終止勞動合同時,及時履行為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明并轉移檔案的法定義務。銀行要依法進行職業培訓和專項技術培訓,將職業培訓和專項技術培訓兩種制度相互協調、相互補充,構建合法有序的人才培養制度。”

此外,用人單位依法制定的勞動規章制度,可以作為用人單位用工管理的依據。銀行遵循審慎經營、有效控制風險的基本原則,有科學嚴密的內部控制制度,銀行應結合自身行業特性,依法行使用工管理權,嚴格按照法律要求經民主程序制定勞動規章制度,并向勞動者公示或告知,尤其是勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等涉及勞動者切身利益的制度。

面對勞動爭議歷史遺留問題,法院建議,銀行應主動作為,以人為本,積極承擔企業的社會責任,建立健全職工維權機制,確保勞動者反映問題和渠道暢通,發揮工會及行業調解委員會的作用,尊重和維護勞動者的合法權益,減少群體性勞動爭議案件的發生。

肖榮遠表示,部分勞動者也存在過度維權的情況,在維權過程中缺乏理性認識,濫用訴訟權利,提出十幾個訴訟請求,訴訟標的動輒上百萬。部分勞動者不滿銀行出臺的福利政策,又不能與銀行進行良性溝通,導致群體性勞動爭議頻發。

對此,他建議,銀行業勞動者應理性對待勞動爭議,秉持契約精神,合理合法維護自身權利;要從誠實信用原則出發,與用人單位進行良性溝通,通過和用人單位協商、經工會或行業調解機構調解、向勞動行政部門投訴等途徑快速解決糾紛,盡量避免進入勞動仲裁和訴訟程序,減少訴累。“同時,勞動者應按照勞動規章制度規范自身行為,認真學習勞動法律法規,強化證據意識,對于涉及自身利益的加班、年休假、工資發放等證據應當予以留存,避免主張自身權益時無法提供證據證明。”

【編輯】周純
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