企業“共享員工”,發生糾紛責任如何明確?

2020-04-29 15:14:51 來源:人民網 作者:溫璐 薛婷婷

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騎手和外賣平臺的勞動關系如何認定?企業“共享員工”,發生糾紛時責任如何明確?4月29日,北京市朝陽區人民法院舉行新聞通報會,發布《民營企業勞動爭議審判白皮書》及典型案例,助力勞動者權益保護與民營企業發展。

北京朝陽法院民一庭庭長楊兵表示,2015至2019年,該院受理勞動爭議案件26925件,結案24902件,其中民營企業勞動爭議案件受理19203件,結案17729件,收、結案量均占70%左右。民營企業勞動爭議案件中,涉訴勞動者多數為普通崗位員工,五年來占比約為71.1%;訴訟爭議焦點為工資報酬、解除或終止勞動關系、確認勞動關系三類;涉訴行業前三位為信息傳輸、軟件和信息技術服務業、住宿和餐飲業、批發和零售業。

兼職騎手訴外賣平臺,勞動關系未認定

郭某在某外賣配送平臺擔任騎手,其起訴該平臺的勞務公司,稱該平臺亂罰

錢,人為操控眾包應用軟件,縮短配送時間,多次對其進行罰款,且支付的工資低于北京市最低工資標準,要求該公司取消罰款,補發工資差額。

法院審理后認為,郭某與勞務公司簽署電子勞務協議,在平臺上注冊成為兼職配送員,其登錄該平臺后可根據自己的實際情況選擇接單,平臺沒有強制工作任務和在線時間,報酬按單結算,故其與某勞務公司之間不建立勞動關系,其主張不屬于人民法院受理勞動爭議案件的范圍,故裁定駁回郭某起訴。郭某不服,提出上訴。北京市第三中級人民法院裁定駁回上訴、維持原裁定。

朝陽法院副庭長王巍表示,互聯網平臺用工是否構成勞動關系的關鍵在于從業者對于互聯網平臺是否具有緊密的人身依附性。

“如果互聯網平臺的從業者可自主選擇工作時間和工作地點,不需要坐班,沒有專門、固定的辦公場所,有選擇業務的自主權,且平臺對從業者的管理松散,從業者對于平臺缺乏足夠的人身依附性,將使得雙方無法構成勞動關系。”王巍表示。

企業“共享員工”責任不明確,連帶責任賠付

2011年,李某與某商貿公司簽訂勞動合同。2013年,李某被派往該公司的

全資子公司某科技公司,工作內容和工作地點均未發生變化,勞動報酬由某科技公司支付,工作安排受兩家公司共同管理。2016年,因經營狀況欠佳,兩家公司的共同負責人鄧某要求李某辦理離職手續。李某認為鄧某行為違反解除勞動合同,要求兩家公司支付違法解除勞動關系賠償金。

法院認為,兩家公司在管理人員、工作范圍、財務公章等方面均存在混同,在對李某的工資發放、日常工作安排等人事管理方面構成混同用工的情形。公司負責人解除與李某勞動關系的行為不符合法律規定,構成違法解除,兩家公司應當連帶支付李某違法解除勞動關系賠償金。

王巍表示,企業通過內部調動、項目委派、上下級借調等方式,使勞動者在不同的關聯企業間工作,由此導致勞動者的勞動合同簽訂主體、工資支付主體或社會保險繳納主體往往與實際用工企業不一致,構成勞動法律關系中的混同用工情形。

“在有關聯關系的用人單位輪換使用勞動者,工作內容交叉重疊的情況下,無法明確界分出權利義務節點的,多家用工主體應當向勞動者連帶承擔用人單位的相關責任。”王巍表示。

王巍提醒,在當前疫情防控背景下,部分企業之間采用了“借用員工”“共享員工”等新型用工形式,相關企業應與員工簽署書面協議,對于幾方之間的法律關系,尤其是勞動者的權益保障主體進行明確,避免因企業間相互推諉用工責任而引發勞動糾紛。

疏解整治搬遷辦公地,解約支付補償金

楊某于2008年入職某電氣公司,擔任廚師。2017年,因受北京市疏解整治

政策的影響,某電氣公司決定搬遷。在雙方協商變更勞動合同的過程中,楊某認為新辦公地點太遠,同時對于新的工資標準不滿意,故在公司搬遷后,楊某不再到公司上班。

該電氣公司于2017年9月解除與楊某的勞動合同。楊某不服,提起勞動仲裁申請,要求某電氣公司支付解除勞動關系經濟補償金39000元。

法院認為,某電氣公司受北京市疏解整治政策的影響,搬遷辦公地點,同時與楊某未能就勞動合同內容變更達成一致意見。某電氣公司據此解除勞動合同,符合勞動合同法規定,應依法支付解除勞動關系的經濟補償。故判決某電氣公司支付楊某解除勞動關系的經濟補償39000元。

王巍表示,用人單位因本市疏解整治政策外遷,變更辦公地點,勞動者同意到新的辦公地點繼續履行勞動合同的,用人單位應當與勞動者協商一致變更勞動合同內容。若未能就變更勞動合同內容達成一致,用人單位在此情形下解除勞動合同并不違反法律規定,但應依法向勞動者支付解除勞動關系的經濟補償。

北京朝陽法院副庭長吳克孟提醒,民營企業應依法規范用工,自用工之日起一個月內與員工簽訂書面勞動合同,自用工之日起盡快為員工辦理社會保險關系建立手續。

“員工簽署放棄社會保險的文件不具有免除企業繳納社會保險費的法律效力。”吳克孟強調。

在疫情期間用工方面,吳克孟還提醒,用人單位不得歧視傳染病病人、病原攜帶者、疑似傳染病病人以及“湖北籍”或來自疫情發生地區的勞動者。在招聘環節,用人單位不得以上述理由拒絕錄用。

【編輯】周純
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